V uplynulých měsících dohody o provedení práce prošly výraznýmu změnami, které výrazně mění tuto formu zaměstnávání. Na téma jsme mluvili s advokátkou Kateřinou Chlebikovou Zemanovou z advokátní kanceláře Holub & David, jež je členem Italsko-české komory. Na stejné téma advokátka povede webinář 25. července.
Jaké jsou hlavní změny dohod o provedení práce, se kterými se musely firmy vyrovnat v uplynulých měsících?
Konkrétní a nejvýznamnější změny v případě DPP představuje povinnost zaměstnavatele rozvrhnout zaměstnanci předem pracovní dobu. Dále nárok zaměstnance na placenou dovolenou a některé druhy příplatků nebo nárok na omluvené (a v některých případech i placené) překážky na straně zaměstnance. Je jasné, že tyto změny mohou zaměstnávání na DPP zaměstnavatelům významně prodražit. Domnívám se, že konečnou snahou do budoucna bude DPP (i dohodu o pracovní činnosti) z českého právního řádu úplně odstranit, kdy jedinou formou zaměstnávání pak bude pracovní poměr.
Jaké jsou další novinky, na které se firmy musí připravit?
Novou povinností zaměstnavatelů, účinnou již od 1.7.2024 je hlášení každé uzavřené dohody o provedení práce České správě sociálního zabezpečení (ČSSZ) s tím, že nahlášeny musí být i dohody uzavřené před 1.7.2024, a to nejpozději do 20.8.2024. Do konce července se pak musí všichni zaměstnavatelé, kteří už tam nejsou, registrovat u ČSSZ v tzv. registru zaměstnavatelů. Poměrně zásadní novinkou, která však bude platit až od 1.1.2025, jsou limity příjmů z DPP, od kterých bude nutné odvádět pojistné na sociální a zdravotní pojištění. Tyto limity budou v podstatě dva. První je 25% průměrné mzdy v ČR v případě režimu tzv. oznámené DPP, to znamená dohody registrované u ČSSZ, a druhý je 4.500,- Kč a více v případě dalších DPP jednoho zaměstnance.
Jak bude fungovat institut oznámené dohody? A bude to znamenat, že každý měsíc budou firmy "soutěžit", aby zaregistrovaly jako první smlouvu a mohly tak mít příznivější podmínky?
V podstatě ano, zaměstnavatel, který pro daný měsíc jako první oznámí územní správě sociálního zabezpečení, že chce uplatnit režim oznámené dohody, bude mít výše uvedené výhody.
Existuje v současném právní stavu nějaká alternativa DPP, která by si zachovala vysokou míru flexibilitu, kterou tato forma zaměstnání legislativními změnami postupně ztratila?
Nelze říci, že DPP ztrácí úplně flexibilitu. Pořád je možné DPP relativně snadno ukončit výpovědí bez udání důvodu v krátké výpovědní lhůtě. Dále např. povinnost rozvrhovat pracovní dobu předem se dá značně modifikovat dohodou se zaměstnancem. Alternativa pracovně-právního vztahu, která by měla parametry DPP v podobě platné před zmíněnou novelou zákoníku práce se bohužel příliš nenabízí. Stále je DPP ve srovnání s klasickou pracovní smlouvou poměrně flexibilní varianta pracovně-právního vztahu.
Kromě výše uvedených změn týkajících se DPP, jsou připravovány nějaké novinky i v dalších oblastech pracovního práva?
Ano, aktuálně je projednávána tzv. „flexibilní“ novela zákoníku práce, která, jak tento pracovní název napovídá, si klade za cíl zjednodušit vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Jde především o změny v oblasti skončení pracovního poměru, kdy je projednáváno zkrácení výpovědní doby v některých případech spojených s pochybením zaměstnance. Podstatnou navrhovanou změnou je také prodloužení zkušební doby ze tří na čtyři měsíce. Dále by mělo z důvodu přehlednosti dojít ke spojení dvou výpovědních důvodů souvisejících se zdravotním stavem zaměstnance.
Cílem flexibilní novely by mělo být také zlepšení pracovních podmínek rodičů, resp. usnadnění návratu z rodičovské dovolené zpět do zaměstnání, kdy je navrhováno, že v případě návratu zaměstnance zpět do dvou let věku dítěte, bude mít zaměstnanec nárok na stejnou pracovní pozici, jakou vykonával před svým odchodem. Diskutována je i možnost přivýdělku rodičů u svého zaměstnavatele v rámci DPP nebo DPČ.
